最新一期《求是》杂志刊发内蒙古自治区党委常委、呼和浩特市委书记于会文署名文章《切实解决好干部“能下”的问题》。

于会文表示，向无为者传导压力，这是对干部、对事业真正负责。应深刻认识到，推进领导干部能上能下常态化，不是简单的人员调整，而是事关干部队伍建设的长久之策。

于会文称，我们持续优化政绩考核，不断提升识别干部的精准度。对调整下来的干部，我们不贴“标签”、不扣“帽子”、不放任不管，而是更加注重加强日常教育管理。一方面，指定专人与“下”的干部结成对子，帮助其主动适应新的岗位和环境。另一方面，建立“下”的干部台账，对“下”后干部进行为期1年的全程跟踪教育管理，表现优秀或称职的，可以安排回原岗位或调整到新岗位上工作。2021年以来，全市共有49名“下”的干部因表现突出被重新任职、提拔使用或晋升职级。

以下为全文：

切实解决好干部“能下”的问题

于会文

领导干部只能上不能下、只能进不能出，是长期困扰干部队伍建设的一个难点问题。习近平总书记深刻指出，要推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。领导班子职数有限额，庸者、劣者多一个，能者、优者就会少一个。推进领导干部能上能下常态化，关键在“能下”，必须着力破解“上去下不来、谁下难考准、下后怎么办”三大难题。

干部能上能下是让想干事、能干事的干部有机会晋升，同时把不胜任现职的干部及时调整下来的选人用人机制。但长期以来，少数干部存在一种错觉，认为一旦提拔就进了“保险箱”，只要不触碰纪法红线，即使平庸与懒惰，也都不会“下”。有的党组织特别是“一把手”奉行好人主义，只愿干搭梯子做人情的事，不愿碰唱黑脸得罪人的事，认为干部向“下”调整可能造成人心浮动，挫伤干事热情，甚至担心因此惹上麻烦。同时，不少单位“下”的“出口”不够畅通，对不适宜担任现职的干部，处置方式有限，“下”了之后无处可接。这些问题导致干部易上难下、易进难出、易任难免。

有为才有位。向无为者传导压力，这是对干部、对事业真正负责。应深刻认识到，推进领导干部能上能下常态化，不是简单的人员调整，而是事关干部队伍建设的长久之策。2021年呼和浩特市党政领导班子换届以来，因群众工作能力、处理急难险重任务和复杂局面能力不强等原因，共将11名干部调整出了领导班子。比如，某县政府副职责任心不强、工作态度不积极，面对棘手问题存在畏难情绪、不敢动真碰硬，对分管的养老金缴纳等历史遗留问题不研究、不解决、不推动，被免职处理；市政府某部门“一把手”由于人岗不适被调整到群团组织担任正职，到新岗位后进入角色缓慢、工作成效不明显，所在班子年度考核被评为“一般”等次，我们再次对其进行调整，免去正处级领导职务。今年以来，从基层一线、重大项目重点任务一线提拔重用处级干部83名，占提拔重用总数的63%，调整不适宜担任现职处级干部14名，着力让实干者受重用、让平庸者挪位子。要进一步打破只能上不能下的思维定势，树立干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样的鲜明导向，对政治坚定、实绩突出、群众认可的干部及时任用，放到关键岗位压担子；对政治能力不足、担当精神不强、作风不实、政绩观出现偏差、群众反映较大的干部，及时进行调整、该下即下，有效防止干部队伍惰性化、庸常化，始终保持干事创业精气神。

推进干部能上能下，核心是把干部政绩考全评准，让干部“下”得有理有据、心服口服。相比于违纪违法的“硬伤”，庸懒浮散是难以界定的“软疾”。许多干部之所以“下不来”，是因为考评缺乏精准量化的刚性标尺，让“南郭先生”得以藏身。特别是对干部不担当、不作为、慢作为等情形界定比较模糊，诸如“事业心和责任感不强”、“决策论证不充分、不慎重”等标准很难判断，定性要求多、定量要求少，导致对“下”的干部定性评论“公说公有理、婆说婆有理”，缺乏明确具体的认定依据。

针对这些问题，我们持续优化政绩考核，不断提升识别干部的精准度。一方面，将考人与考事紧密结合，坚持“六个维度”识别法，即听取单位同事、当地群众、干部分管领导、组织部门、党委一班人以及党委主要负责同志的意见，深化对领导干部的日常了解，定期分析研判干部日常管理监督、考核考察、巡视巡察、审计、统计等情况，全面动态掌握领导干部德才状况和现实表现，多维度真实反映干部干得如何。同时，变“相马”为“赛马”，建立重点工作月度总结机制，围绕经济运行、项目建设、安全生产、环境保护、城市治理等重点工作，突出问题导向，按照“以天保月、以月保季、以季保年”的理念强化动态跟踪、实时对比，并将完成情况作为年底考核重要依据，论能庸、识优劣、辨高低，真正把那些敷衍塞责、工作不认真的人筛出来、调下去。在今年旗县区领导班子换届工作中，我们充分听取干部群众意见建议，对4名不适宜担任现职的班子成员进行调整。另一方面，将考评显绩与潜绩紧密结合，构建“看显绩+看潜绩+看担当+听政声”的政绩考核评价机制，根据不同主体设置评价指标和权重，中心城区突出项目建设和创新驱动，生态功能区突出绿色发展和环境保护，开发区、市属国企突出经济增长、效率效益，市直部门侧重围绕中心、服务发展、履职尽责，学校、医院侧重核心业务、公共服务。比如，我们在巡察中发现，市委某职能部门下属事业单位领导班子履职意识淡薄，矛盾纠纷化解走过场，后续跟踪督导不到位，于是对该单位班子成员全部进行了调整。在政绩考核评价机制牵引带动下，各地各部门更加注重多做打基础利长远的工作，深耕潜绩的内生动力不断增强。

推动干部能上能下，还要解决好“下后还能再上”的问题，让“下者仍有为、再上劲更足”。现实中，有的地方和部门重“下”不重“管”、重约束轻激励，对具体怎么“下”、“下”到哪里去、“下”后怎么办等问题，工作中仍存在盲区和死角，导致有的干部“一下了之”甚至无人问津。这不仅不利于干部卸下包袱、重新出发，也可能使其他干部产生不求有功、但求无过的思想。

对调整下来的干部，我们不贴“标签”、不扣“帽子”、不放任不管，而是更加注重加强日常教育管理。一方面，指定专人与“下”的干部结成对子，帮助其主动适应新的岗位和环境。另一方面，建立“下”的干部台账，对“下”后干部进行为期1年的全程跟踪教育管理，表现优秀或称职的，可以安排回原岗位或调整到新岗位上工作。2021年以来，全市共有49名“下”的干部因表现突出被重新任职、提拔使用或晋升职级。比如，市属某金融企业原副总经理由于不善于处理上下级关系，导致分管部门不配合、打不开工作局面，调整任市属某大数据产业发展公司副总经理后，注重转变沟通方式方法，充分发挥金融专业优势，积极拓展经营业务，推动公司营收大幅增长。我们根据干部调整后的现实表现，提拔任用其为该企业总经理。“下”只是手段，不是最终目的。下一步，我们要坚决贯彻党中央决策部署，认真落实自治区党委工作安排，坚持做好“下”后的“文章”，坚持严管厚爱结合、激励约束并重，强化“有下有上”的动态机制，让“下”的干部改有机会、干有动力、心有盼头，把“下”的压力转化为进的动力。

编辑：柏凌君