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　　★案情简介

　　刘某于2020年4月入职深圳某公司，担任华东区销售总监，工作地点在上海，月基本工资2万元。双方订立的书面劳动合同期限至2024年12月31日。

　　2024年4月10日，公司人事通过邮件通知刘某，称依据其2023年度及2024年第一季度业绩达成情况，对其作出降职降薪处理。刘某当即回复邮件表示“不认可、不同意”，并要求按原薪资执行。5月28日，公司通知刘某于5月30日起到深圳总部参加员工培训，培训内容包括：撰写从业心得、抄写《员工手册》正文3遍、编制产品规格书、完成学习效果测试题。培训期间，公司还要求刘某将抄写量增至10遍，并规定每日离开培训室不得超过3分钟、每日不超过4次；培训期间禁止使用手机。

　　2024年6月3日至5日，公司以违反培训纪律为由，连续向刘某发出三次书面警告，理由分别是：携带手机、未经申请擅自离开培训室超过15分钟（两次）。6月5日，公司再次通知刘某称其测试成绩不合格，需延长培训期，告知其6月11日至19日到深圳总部办公室再次进行为期7天的培训，如拒绝参加视为旷工，并告知旷工3天即可解除劳动合同。公司通知要求遭到刘某拒绝。

　　自6月11日起，公司每日向刘某发送旷工警告。6月19日，公司以违反培训纪律且无故旷工7天为由，解除刘某的劳动合同。2024年7月，刘某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金17万余元以及补足工资差额。

　　★裁判结果

　　本案经劳动仲裁、法院一审、二审审理，均认定公司解除劳动合同行为违法，支持了刘某的全部诉讼请求。

　　★案例评析

　　上海七方律师事务所主任李华平律师认为，本案是一起典型的用人单位以培训为名，变相惩罚业绩不佳劳动者，进而寻求合法化辞退路径的失败案例。本案的核心争议点在于：用人单位单方面的降职降薪处理是否合法？劳动者拒绝参加用人单位此类培训能否认定为旷工？

　　一、用人单位无规章制度规定或劳动合同约定单方面对劳动者进行降职降薪，构成违法。

　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，公司就调整刘某的岗位和劳动报酬并未达成一致，且单方面对其进行降职降薪既无规章制度的规定，也无劳动合同的约定依据，构成违约，应当补足其工资差额。

　　二、用人单位以培训为名行惩罚之实，构成违法。

　　用人单位对劳动者的培训应当以提升业务能力、传授知识技能为目的，培训内容需符合合法、合理、必要的原则。本案中，公司的培训内容是抄写《员工手册》数遍、限制离座时间与次数、禁止使用手机，已明显超出正当管理范畴，带有明显的惩罚性、侮辱性和控制性，违反了用人单位行使用工管理权应当遵循合理性、必要性及善意的原则。让销售总监罚抄、限足，无法实现提升业绩的目的，属于典型的滥用管理权，属于以培训为名行变相处罚之实。

　　三、用人单位滥用管理权的不合理安排，劳动者有权拒绝。

　　本案中，刘某参加了第一阶段培训，只是因对培训内容及纪律提出异议而被公司多次警告。第二阶段刘某未参加培训的原因是对公司滥用管理权的培训安排的合理抵制，并非无故缺勤，不构成旷工。本案中，公司以不参加培训即旷工相威胁，并最终以旷工违纪为由解除合同，属于典型的违法解除劳动合同。

　　文 秦利梅 摄 李轶捷