应酬、团建、接待等活动是否属于加班?4月29日，丰台法院通报涉加班劳动争议案件审理情况，并发布三起涉加班的典型案例，明确了隐形加班时，不以加班审批制度一概否认加班工资等焦点问题。

即使没有加班审批，也有可能获得加班工资

原告刘某入职被告某设计公司，担任建筑设计岗位，后刘某被公司解除劳动合同。刘某认为公司违法，提起劳动仲裁，请求支付工资、加班工资、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁裁决被告向原告支付工资及未休年休假工资，并驳回其他仲裁请求。

原告不服仲裁裁决起诉至法院。原告主张其在职期间存在工作日延时、休息日加班，从事领导安排的商务应酬或设计修改工作，加班系部门主管口头要求，并未走过审批程序。被告公司称实行加班审批制度，刘某未曾提交过加班审批，所以不存在延时加班及休息日加班。

法院经审理后认为，刘某提供的钉钉考勤记录及微信聊天记录能显示其存在延时打卡及下班后沟通工作的内容，认定其确实存在加班事实，但因刘某无法充分证明其主张的实际加班时长，且部分延时打卡时间与正常下班时间的间隔过短，所以法院结合其微信聊天记录中关于延时沟通工作的次数、时间等情况，酌情确定其加班工资。某设计公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉、维持原判。

法院表示，本案明确将非工作时间从事领导安排的工作事宜纳入加班范畴，确立应酬、团建、接待等活动是否属于加班的核心判断标准在于是否受单位强制安排、是否服务于单位经营利益、是否占用劳动者休息时间;明确加班审批系用人单位内部管理规范，不能凌驾于劳动法保护劳动者报酬权的基本原则之上，仅以“未审批”作为拒付加班费的唯一依据，缺乏事实与法律支撑;明确钉钉打卡记录、下班后工作沟通记录、工作成果交付记录等均可作为劳动者初步举证内容，在劳动者无法精确统计时长时，法院可结合在案证据酌情裁量。

综合工时工资已含加班费的不予重复支持

原告谢某入职被告某保安公司担任消防中控员，其主张在职期间存在工作日延时、休息日、法定节假日加班，被告未支付其加班工资。仲裁驳回其全部加班工资请求，其不服仲裁裁决起诉。被告答辩称双方执行综合计算工时工作制且已经履行行政审批手续，书面劳动合同对基本工资、休息天数进行了明确约定，如每月休息不足4天或存在法定节假日上班，则按照节假日综合加班支付加班费，被告已足额支付原告加班工资。

法院经审理后认为，劳动合同明确约定执行综合工时制，且已经履行行政审批手续，故认定原告执行综合工时制。劳动合同明确约定月工资标准，原告虽主张金额并非其本人填写，但结合被告提交的工资表，可以认定原告工资实际亦按照合同约定的标准发放。鉴于被告并未提交考勤表原件，根据原告提交的打卡记录可知其确实存在长时间在岗情形，但考虑到原告岗位劳动强度小的特点，在岗时间长并不等同于实际加班时间长，且经核算，被告提交的工资表载明的金额已经包含原告加班工资，故驳回原告关于加班工资的全部诉讼请求。

法院表示，本案明晰了综合计算工时制下加班费认定的核心规则，对物业、安保、公共服务等广泛适用综合计算工时制的行业，具有明确的规则指引与行为规范作用。

高管适用不定时工作制，未经审批的加班不予支持

原告姚某入职被告某科技公司担任总经理职务，被告以原告违反公司规章制度且损害公司利益为由解除劳动关系。原告仲裁请求支付工资差额、加班工资、报销款、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁裁决被告向原告支付工资差额和报销款，并驳回其他仲裁请求。双方均不服仲裁裁决起诉。

原告主张在职期间存在工作日延时、休息日加班，有打卡记录和微信聊天记录为证，被告的加班审批制度没有原告签字且未向原告送达，制度并未实际执行。被告答辩称，微信中的接待、宴请等内容，均非实质性工作，与其他员工的微信沟通亦非受公司安排，且无必要性。即使姚某在休息日加班，每月的工资也包括了加班费。原告提交的打卡记录只能初步证明该时间段待在公司，并不等同于存在加班事实，且其作为总经理审核所有员工考勤情况，考勤表均未显示其存在加班情形，其并未对考勤提出过任何异议。

法院经审理后认为，根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》(京劳社资发〔2003〕157号)第十六条规定“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续”。因企业高管可自行支配工作时间，结合劳动合同中双方关于工资包括周六日加班工资的约定，且姚某作为总经理在行使审批职权时并未对其不具有加班工资提出异议，姚某提交的关于偶尔微信回复、咨询及商务接待等视为加班的举证并不充分，驳回其关于加班工资的诉讼请求。姚某不服提起上诉，二审法院审理驳回上诉、维持原判。

法院指出，本案明确高管执行不定时工作制的法律依据，此类人群可直接适用不定时工作制，无需单独进行行政审批，且严格划定适用范围，不得随意扩大至股东、中层管理人员或技术骨干;明确高管具有工作时间自主支配权、审批事项参与决策权，其打卡记录、微信回复、商务接待等行为，不能直接等同于标准工时制下的加班事实，需结合加班审批、工作必要性、单位安排等因素综合判断，未按照劳动合同约定履行加班审批手续且举证不充分的诉求不予支持。

此外，法院也明确，如高管确有证据证明单位实际按照标准工时制进行管理，明确要求考勤打卡等，依法可以主张加班工资。

编辑：刘丹