新黄河记者：张帅  

4月29日，山东省高级人民法院召开新闻发布会，通报2025年山东法院劳动人事争议审判工作有关情况。省法院审监一庭庭长马莉莉、省劳动人事争议仲裁院副院长王平共同发布《山东省2025年度劳动人事争议十大典型案例》，涵盖劳动关系认定、工伤赔偿、社保缴纳、弹性退休、新就业形态等热点难点问题，为劳资双方提供清晰的法律指引。

此次发布的十大案例多数涉及民生领域。其中，针对外卖骑手等新就业形态用工关系认定问题，案例明确，新就业形态劳动关系认定应坚持“事实优先”和“支配性劳动管理”原则，外卖骑手可自主决定是否上线、何时上线，平台派单仅为运营措施而非对劳动者的支配性管理，此类情形不认定为劳动关系，同时明确职业伤害保障参保不以劳动关系为前提。

在弹性退休方面，案例指出，弹性提前退休应以劳动者自愿为前提，用人单位不得强制。某机械公司在员工王某明确申请弹性延迟退休的情况下，强迫其签署“已达到退休年龄”文件并终止劳动合同，被认定为违法终止，需支付赔偿金，这一案例为延迟退休政策落地提供了实务参考。

针对企业常见的违法用工行为，案例也作出明确界定：用人单位与劳动者约定无需缴纳社会保险费的约定无效，劳动者据此解除劳动合同可主张经济补偿；企业单方调整工作地点、变相降薪迫使劳动者离职，需支付经济补偿；不能简单以“三高”、体重超标等健康指标作为劳动者不胜任工作的依据，否则构成违法解除。

此外，案例还明确了多项关键裁判规则：建筑行业违法分包、转包的，具备合法经营资格的承包人需承担用工主体责任；工伤认定前达成的赔偿协议，若与法定标准差距悬殊构成显失公平，劳动者可申请撤销并主张差额；连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者原则上享有订立无固定期限劳动合同的单方选择权，用人单位无权单方终止。

马莉莉表示，此次发布典型案例，旨在通过真实案例厘清法律边界，引导劳动者理性维权、用人单位依法用工，同时统一裁判尺度，推动构建和谐稳定的劳动关系，为山东经济社会高质量发展提供法治保障。王平表示，案例涵盖仲裁、审判多个环节，将为基层裁审工作提供参考，进一步提升劳动人事争议化解质效。

山东省2025年度劳动人事争议十大典型案例

案例1：

具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人的，

应当承担用工主体责任

【基本案情】

某建筑公司系某房地产项目的施工单位，其将该项目的劳务工作分包给某劳务公司。某劳务公司先后将其中部分劳务工作分包给了付某等人。施工期间，辛某到该项目工地工作，其报酬一部分由某劳务公司委托某建筑公司通过项目的工资专户支付，另一部分由同班组员工通过微信向其转账支付。辛某的工作由付某派遣的现场人员进行安排，并接受付某的管理。工作过程中，辛某受伤，其随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某建筑公司、某劳务公司存在劳动关系，某建筑公司、某劳务公司承担用工主体责任。

仲裁裁决作出后，某建筑公司、某劳务公司不服，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

请求确认辛某与某建筑公司、某劳务公司不存在劳动关系。

【处理结果】

人民法院判决：一、辛某与某劳务公司之间不存在劳动关系，某劳务公司系辛某用工主体责任单位；二、辛某与某建筑公司之间不存在劳动关系。

【案例分析】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第一条规定，“具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”本案中，某劳务公司将其承包项目的劳务工作分包给了案外人付某等，辛某在工作中实际受案外人付某的管理，辛某与某劳务公司、某建筑公司之间均无建立劳动关系的合意，不宜认定双方之间存在劳动关系。但是，某劳务公司将其承包项目的劳务工作分包给不具备合法经营资格的个人，虽然辛某受该个人管理，但某劳务公司仍应为辛某的用工主体责任单位。

【典型意义】

当前，建筑行业存在多层违法分包、转包等现象，导致广大劳动者特别是农民工群体面临工资被拖欠、工伤权益无法得到保障等困境。为此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》确立了穿透式追责规则,具备合法经营资格的单位将工程违法分包、转包给不具备合法资格的自然人或组织的，即便其与劳动者之间不构成劳动关系，仍须依法承担用工主体责任，以此兜底保障劳动者追索劳动报酬、主张工伤保险待遇等基本生存权益。本案正是对上述裁判规则的具体适用，在恪守合同相对性与劳动关系本质特征的同时，实现了依法公正裁判与民生权益保障、行业规范治理与维护社会公平的有机统一，充分彰显了司法为民、公正司法的价值导向。

案例2：

认定劳动关系应全面考量用工事实，

不能仅凭工资支付主体变更认定劳动关系转移

【基本案情】

陈某入职甲公司从事机械加工工作，双方未签订书面劳动合同。2023年1月之前陈某的工资由甲公司发放，2023年2月起改由乙公司发放，陈某对此并不知情，其工资卡账户没有变更。同时，陈某的工作地点、工作内容及实际管理人员均未发生变化。2024年10月，陈某因工资发放不及时被迫离职。陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与甲公司存在劳动关系、甲公司向其支付欠付工资、经济补偿等。

仲裁裁决作出后，陈某不服，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

请求确认陈某与甲公司存在劳动关系；甲公司支付陈某欠付工资、经济补偿等。

【处理结果】

人民法院判决：一、确认陈某与甲公司自2012年2月至2024年10月存在劳动关系；二、甲公司支付陈某欠付工资、经济补偿。

【案例分析】

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，甲公司辩称其与陈某之间的劳动关系因工资支付主体变更而转移。经审查，乙公司除发放工资外，未对陈某实施任何组织、指挥、监督等管理行为。陈某的工资卡账户、工作场所、工作内容均未发生变化，仍接受甲公司管理人员的直接工作安排与监督。判断劳动关系归属应全面考量用工管理事实，仅凭工资支付主体变更，不足以否定甲公司持续对陈某实施支配性劳动管理的事实。因此，陈某与甲公司在2012年2月至2024年10月期间劳动关系持续存在。

【典型意义】

随着劳动用工形式日趋复杂多元，部分用人单位采取形式外包、关联公司代付、变换用工主体等方式，刻意规避法定用工责任，侵害了劳动者合法权益，也给司法实践中劳动关系的认定带来诸多难题。本案进一步明确了劳动关系认定的核心标准在于用人单位对劳动者是否构成支配性劳动管理。法院秉持整体性与实质性审查思维，明确指出不能以单一形式要件作为认定劳动关系的依据，而应综合考量工作场所、工作内容、管理方式、薪酬发放等多方面因素，精准厘清真实用工关系。本案为劳动关系的司法认定提供了具体、清晰、可参照的裁判指引，对引导用人单位依法合规用工、稳定就业市场秩序、推动劳动关系治理法治化与规范化，具有重要的示范意义。

案例3：

劳动者与用人单位在工伤认定前达成的赔偿协议

与法定标准差距悬殊构成显失公平的，

当事人有权在法定期间内申请撤销

【基本案情】

孙某与某公路养护公司存在劳动关系，某公路养护公司未依法为孙某缴纳工伤保险。2022年10月23日，孙某在路面现场进行清扫作业时被闯入封闭施工区域的车辆撞伤。2023年5月29日，双方签订《工伤待遇赔偿协议》，约定某公路养护公司支付孙某医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、护理费、停工留薪期工资等各项费用共计60000元，双方终止劳动关系，一次性了结工伤事故。协议签订后，某公路养护公司实际支付了孙某58000元。2023年12月，孙某所受伤害被认定为工伤；2024年4月，经鉴定，孙某的劳动功能障碍程度为玖级。2024年4月30日，孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销双方签订的《工伤待遇赔偿协议》、某公路养护公司补足工伤保险待遇差额。

仲裁裁决作出后，孙某不服，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

请求撤销孙某与某公路养护公司于2023年5月29日签订的《工伤待遇赔偿协议》；某公路养护公司向孙某支付工伤保险待遇差额。

【处理结果】

人民法院判决：一、撤销孙某与某公路养护公司于2023年5月29日签订的《工伤待遇赔偿协议》；二、某公路养护公司支付孙某工伤保险待遇差额150711元。

【案例分析】

《中华人民共和国民法典》第一百五十一条规定，“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”第一百五十二条规定，“有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中，《工伤待遇赔偿协议》是在孙某尚未进行工伤认定和劳动能力鉴定的情况下订立的，孙某在签订协议时对其依法应享受的工伤保险待遇数额缺乏清晰认知。经核算，《工伤待遇赔偿协议》约定的赔偿款60000元与孙某应获得的法定工伤保险待遇数额208711元相比，差距过大，显失公平。孙某有权在法定期间内申请撤销该《工伤待遇赔偿协议》，某公路养护公司应当补足孙某工伤保险待遇差额。

【典型意义】

实践中，劳资双方在解除或终止劳动合同协议中一并处理工伤保险待遇赔偿，有助于一次性解决纠纷，但也存在部分用人单位利用劳动者信息不对称、缺乏专业判断能力，签订权利义务严重失衡的低额赔偿协议。工伤保险待遇赔偿涉及对劳动者生命健康权的保护，在与契约自由进行价值衡量时，对于欺诈、胁迫、乘人之危或者重大误解、显失公平情形的审查认定，应适当从宽处理。本案准确适用了民法典及劳动争议司法解释关于显失公平原则的规定，明确了工伤赔偿“私了”协议的效力边界：劳资双方在工伤认定、劳动能力鉴定前达成协议约定的金额与法定标准差距悬殊、构成显失公平的，劳动者有权依法请求撤销原协议、主张补足法定差额。本案判决为企业诚信合规用工划定了法律红线，也为筑牢民生保障底线提供了有力指引。

案例4：

劳动者虚构病假事由逃避劳动义务的，用人单位有权

依据公司规章制度解除劳动合同

【基本案情】

盖某某与某能源公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同约定，“盖某某有下列情形之一，某能源公司可以解除本合同：……严重违反某能源公司规章制度的，包括但不限于：编造虚假事实或提供虚假资料（证明）请假的；……”2021年5月16日，某医院医生出具诊断证明一份：“姓名盖某某，临床诊断：高血压、慢性肾病。处理意见：建议住院治疗；服药治疗休息，低盐低脂饮食。”盖某某持该诊断证明，请休病假一年。后某医院出具情况说明一份：“经我院核实，盖某某在2021年1月至2022年5月期间在我院只有一次就诊记录，就诊时间为2021年8月1日，进行了14碳呼吸实验检查。该就诊记录与2021年5月16日诊断证明上的时间及内容不相符。”2023年2月27日，某能源公司以盖某某提交虚假的医院诊断证明骗取病假一年等行为严重违反公司规章制度为由，解除与盖某某的劳动关系。盖某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某能源公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁裁决作出后，盖某某和某能源公司均不服，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

盖某某请求某能源公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

某能源公司请求其不支付盖某某违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】

人民法院判决：某能源公司不支付盖某某违法解除劳动合同赔偿金。

【案例分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，某能源公司与盖某某在劳动合同中约定，编造虚假事实或提供虚假资料（证明）请假的属于严重违反公司规章制度的情形，公司可以解除劳动合同。根据某医院出具的情况说明，盖某某所持的诊断证明载明时间及内容与其就诊记录不符，难以证明该诊断证明所载病情的真实性。除诊断证明外，盖某某未能举证其可能患有诊断证明记载疾病的其他证据，亦未能举证其对相关病情做过进一步诊断或治疗，无法证明请休病假事由的真实性。因此，某能源公司依据其规章制度解除与盖某某的劳动关系，符合双方劳动合同约定，亦符合法律规定，不属于违法解除劳动合同的情形。

【典型意义】

诚信原则是民事主体从事民事活动应当恪守的基本原则，更是劳动关系长久存续的基础。劳动者在劳动关系存续期间虚构病假事由，具有逃避劳动义务的主观动机，违背了诚实守信的基本职业道德，损害了用人单位正常的管理秩序和生产经营秩序。用人单位依据规章制度，对严重违纪的劳动者予以解除劳动合同，既是对失信失范、违反职业道德行为的正当惩戒，也是对全体劳动者合法权益、劳动关系整体稳定的正向维护。本案裁判有助于引导劳动者严守职业底线、强化合约意识，促进劳资双方在稳定、有序、共赢的基础上良性互动，共同构建诚信健康的职场环境，从根本上维护劳动关系的和谐稳定。

案例5：

用人单位与劳动者之间关于无需缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿

【基本案情】

2022年2月16日，高某某到某生物公司工作，双方签订《不购买社会统筹保险协议书》，约定“高某某已充分了解到社保的相关规定，其本人不愿意缴纳社会保险，因此引起的任何责任、后果或风险均由高某某独立承担。”后高某某在某生物公司工作至2025年4月30日，期间某生物公司未为高某某缴纳社会保险。高某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以某生物公司未为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，同时请求某生物公司支付经济补偿。

仲裁裁决作出后，高某某不服，向人民法院提起诉讼。

【原告诉讼请求】

请求某生物公司支付解除劳动合同的经济补偿。

【处理结果】

人民法院判决：某生物公司支付高某某解除劳动合同的经济补偿。

【案例分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条第一款规定，“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。”本案中，某生物公司与高某某约定无需缴纳社会保险费，该约定违反了国家社会保险征缴的强制性规定，应为无效。根据上述法律规定，高某某有权以某生物公司未为其依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并获得经济补偿。

【典型意义】

依法参加社会保险是用人单位的法定义务，依法享受社会保险待遇亦是劳动者的基本权益。依法缴纳社会保险费能够帮助劳动者在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入中断或丧失，保障其基本生活需求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条明确规定，用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定因违法而无效，同时明晰了用人单位未依法缴纳社会保险费的法律后果。本案裁判再次强调了社会保险制度的法定性与强制性，通过依法判决用人单位承担经济补偿责任，督促用人单位严格履行社会保险缴纳义务，有利于发挥社会保险制度在保障和改善民生方面的重要作用。

案例6：

弹性提前退休应以劳动者自愿选择为前提

用人单位不得强制劳动者弹性提前退休

【基本案情】

申请人王某，男，1965年9月15日出生，2017年7月1日入职被申请人某机械公司，双方签订无固定期限劳动合同。2025年7月，王某向机械公司提出弹性延迟退休申请。机械公司口头答复王某公司没有关于延迟退休的规定，男职工都是60岁退休。9月，王某达到按月领取基本养老金最低缴费年限。9月15日上午，机械公司要求王某在一份载有“本人确认已达到退休年龄”的文件上签字，王某当场提出异议，表示其尚未达到延迟退休新规规定的退休年龄，且已申请弹性延迟退休。机械公司告知王某，如不签字则不能继续在公司工作，王某遂在该文件上签字。当日下午，机械公司以王某“达到退休年龄”为由，向其发出《终止劳动合同通知书》，并告知自9月16日起双方建立劳务关系。10月，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

【申请人请求】

请求裁决机械公司支付违法终止劳动合同赔偿金97500元。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：机械公司支付违法终止劳动合同赔偿金93750元。

【案例分析】

根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第一条规定，王某应于2025年12月达到改革后法定退休年龄。根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第三条、《实施弹性退休制度暂行办法》第二条规定，职工达到最低缴费年限，自愿选择弹性提前退休的，应至少在本人选择的退休时间前3个月，以书面形式告知所在单位，且提前时间最长不超过3年，退休年龄不得低于原法定退休年龄。故弹性提前退休系劳动者特定情形下提前办理退休手续的权利，该权利的行使以劳动者自愿为前提，且劳动者应至少提前3个月以书面形式向用人单位明示。本案中，王某虽在2025年9月已达最低缴费年限和原法定退休年龄，距改革后法定退休年龄不超过3年，满足弹性提前退休的基础要件，但王某在机械公司要求下签署确认退休年龄文件，无法直接体现其选择弹性提前退休的意思表示，且综合王某在达到法定退休年龄前已申请弹性延迟退休的事实，足以推定其并无提前退休意愿。机械公司关于王某签字确认已达退休年龄即可视为选择弹性提前退休的主张，仲裁委员会不予支持。

本案中，机械公司与王某订立无固定期限劳动合同，2025年9月15日机械公司作出终止决定时，王某尚未达到法定退休年龄，不符合《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定的终止情形，机械公司单方通知王某终止劳动合同，构成违法终止，应当依法向王某支付赔偿金。

【典型意义】

渐进式延迟退休政策于2025年1月1日起施行，如何准确适用相关政策规定，依法保护当事人合法权益，成为劳动争议办案实践面临的新课题。本案紧扣政策精神与法律规定，厘清了弹性提前退休的核心成立要件，即劳动者达到最低缴费年限、提前时间不超过3年、退休年龄不低于原法定退休年龄，劳动者至少提前3个月书面告知用人单位，劳动者自愿选择。如用人单位以劳动者申请提前退休为由终止劳动合同，应当举证证明劳动者已依法履行书面告知程序且真实自愿选择弹性提前退休，否则将构成违法终止。本案为同类案件的处理提供了可参考的实务经验，对推动延迟退休政策平稳落地、规范用人单位劳动用工管理具有重要现实意义。

案例7：

新就业形态劳动关系认定应坚持

“事实优先”和“支配性劳动管理”原则

【基本案情】

2025年6月22日，申请人孙某注册成为被申请人某外卖平台骑手，在A市某站点从事配送工作，双方签订《承揽协议》。孙某通过外卖平台APP接单，可自主决定是否上线、何时上线及每日时长，也可从事其他平台业务；上线后系统自动派单，不得拒绝派单、不得转单。外卖平台按单为孙某缴纳职业伤害保障费。7月11日，孙某配送结束后发生交通事故受伤，后通过职业伤害保障渠道领取相关待遇。孙某工作至9月3日辞职，后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

【申请人请求】

请求裁决确认孙某与外卖平台2025年6月22日至2025年9月3日期间存在劳动关系。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：驳回孙某的仲裁请求。

【案例分析】

新就业形态劳动关系认定应坚持“事实优先”原则，以是否存在“支配性劳动管理”为标准。首先，劳动者对上线时间的自主决定权是排除支配性劳动管理的核心要素。本案中，孙某的上线行为和在线时长均由本人决定，对“是否开始劳动、何时开始劳动”享有充分自主权，不具备支配性劳动管理特征。上线后的接单要求系平台基于配送服务即时性、时效性采取的运营措施，管理对象为“已承接的服务”而非“劳动者本身”。平台派单规则不构成对孙某劳动意愿的支配，与传统劳动关系中用人单位对劳动过程的持续控制存在本质区别。其次，应严格区分“算法控制”与“算法协助”。前者通过算法直接指挥并控制劳动过程，劳动者对是否接单、何时接单、接单内容均无实质自主权，形成类似传统雇主的劳动管理职能；后者仅通过算法进行任务匹配与质量监督，其介入以劳动者自愿上线为前提，不构成对劳动意愿的实质性支配。本案中，派单规则的约束仅在孙某上线承接服务之后产生，而孙某对上线行为享有完全自主决定权，故对孙某的管理应属于算法协助范畴。该协助措施旨在保障配送时效与交易秩序，系平台运营的必要技术手段，符合平等主体之间民事合作行为特征，未达到支配性劳动管理法律效果。最后，职业伤害保障参保不以劳动关系为前提。职业伤害保障系国家为新就业形态劳动者设立的专项保障制度，平台按单参保覆盖从业人员，不能据此推定劳动关系。本案中，孙某虽已领取职业伤害保障相关待遇，但不影响对用工关系性质的独立审查。

本案中，孙某可以自主决定是否上线和劳动时长，其劳动报酬完全取决于配送单量，外卖平台对孙某的管理主要体现为保障服务质量所采取的必要运营措施，未达到支配性劳动管理的程度，双方之间不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的劳动关系构成要件，对于孙某提出的确认劳动关系请求，仲裁委员会不予支持。

【典型意义】

新就业形态用工关系的精准认定，是数字经济时代劳动法治建设的核心命题。坚持“事实优先”的审查路径与“支配性劳动管理”的实质判断标准，既是对劳动从属性基本原理的严格遵循，更是对平台经济灵活性特征的充分尊重。本案区分劳动者自主决定权项下的上线自由与接单后服务过程的管理约束，厘清算法协助与算法控制的法律边界，明确职业伤害保障专项制度与劳动关系确认的制度分离，对于统一裁判理念、稳定市场预期具有重要价值。此举既有效遏制了劳动关系泛化认定对平台经济活力的不当侵蚀，又切实维护了新就业形态劳动者依法享有的基本权益，有利于推动形成规范有序、权责清晰、保障有力的新就业形态发展格局。

案例8：

用人单位采取调整工作地点和降薪手段迫使劳动者

离职应当支付解除劳动合同经济补偿

【基本案情】

申请人杜某2015年10月8日入职被申请人某科技公司，岗位为带车配送员，主要负责区域内日常收件、送件，维护客户关系，处理客户咨询并反馈意见等，工作时间为7:20-18:00，经常加班且时间不固定，每月无固定休息时间。杜某入职后近十年配送区域未变动，其绩效工资与该区域业务量直接挂钩。2025年3月24日，科技公司在未与杜某协商一致的情况下，单方调整杜某的配送区域，随意排班。调整后的区域业务量极少，直接导致杜某绩效工资大幅下降，收入不足调整前的1/6。杜某多次表示不同意调整配送区域，要求恢复原工作内容和条件，但科技公司不回应杜某的诉求，且采取阻碍打卡的方式强迫杜某接受调整，按新调配区域为杜某排班，杜某被迫以科技公司未按约定提供劳动条件、足额支付劳动报酬为由解除与科技公司的劳动合同。杜某离职后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

【申请人请求】

请求裁决科技公司支付解除劳动合同经济补偿108620元。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：科技公司支付解除劳动合同经济补偿83208.22元。

【案例分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工作区域、工作内容、劳动报酬均属于劳动合同的核心条款，直接关系到劳动者的切身利益，变更以上条款须经劳动关系双方协商一致并采用书面形式。本案中，科技公司在未与杜某协商、未出具书面变更通知的情况下，单方调整杜某的配送区域，随意排班，甚至采取阻碍打卡的方式强迫杜某接受调整，该行为明显违反了劳动合同变更需协商一致的法定原则。科技公司单方将杜某调整至业务量极少的区域，直接导致杜某收入锐减，实质上属于变相降薪，系单方违法变更劳动合同的行为。在杜某多次提出异议要求恢复原工作条件的情况下，科技公司不回应且未采取补救措施，已构成未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者据此解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，科技公司未按照约定提供劳动条件、变相降低杜某薪资，杜某可以依据上述情形解除与科技公司的劳动合同，并有权要求科技公司支付经济补偿。

【典型意义】

调岗、调整工作地点、调薪等涉及劳动合同核心内容变更的行为，必须严格遵循协商一致、合法合理、诚实信用的原则。用人单位不得以用工自主为由，单方变更劳动合同约定条件，不得通过恶意调整工作地点、变相降薪等方式迫使劳动者离职。本案针对“用人单位单方调整工作条件—劳动者收入大幅下降—劳动者被迫离职”的典型情形，作出了清晰的事实认定和法律适用，明确了用人单位用工自主权与劳动者权益保护的法律边界，对于防止用人单位侵害劳动者合法权益，维护劳动关系和谐稳定具有重要的示范意义。

案例9：

不能简单以健康指标作为

评价劳动者是否胜任工作的依据

【基本案情】

2018年，申请人张某入职被申请人某药品公司，具体从事设备管理工作。2022年10月1日，张某与药品公司订立劳动合同，合同期限为2022年10月1日至2027年10月1日。2024年2月19日，张某参加单位组织的体检，4月24日，药品公司直接向张某送达解除劳动合同通知书，解除理由为：2月19日体检发现张某患有严重高血糖、高血压、高血脂，体重指数严重超标，结合日常工作表现，张某不能满足岗位工作要求。2018年至2024年期间，单位每年组织体检，张某体检报告均显示“三高”和体重严重超标指征，其他各项指标保持稳定，一直从事设备管理工作。张某认为药品公司系违法解除，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中，药品公司未提交张某因患病不能从事设备管理工作以及张某日常工作表现的相关证据。

【申请人请求】

请求裁决药品公司继续履行与张某的劳动合同。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：药品公司继续履行与张某的劳动合同。

【案例分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”本案中，药品公司明确解除理由为张某存在“三高”和体重严重超标情形，不满足岗位工作要求。但张某自2018年即在药品公司设备管理岗工作，根据张某2018年至2024年体检报告，药品公司应当对张某的身体状况明确知悉。药品公司未能提供有效证据证明张某因病不能从事设备管理岗工作，也未能提供证据证明张某实际工作表现不满足岗位要求，仅将体重、血压等显示劳动者健康状况的身体指标简单等同于工作能力的评价标准，作为张某不能胜任工作的依据，于法无据。药品公司以张某不能胜任工作为由解除劳动合同，构成违法解除。另药品公司未履行调岗或培训程序，亦未履行提前通知程序或额外支付一个月工资，直接向张某送达解除通知，解除程序亦违法。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，张某要求继续履行劳动合同且不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十六条规定的“劳动合同已经不能继续履行”的情形，张某要求继续履行劳动合同，仲裁委员会予以支持。

【典型意义】

用人单位认定劳动者是否胜任工作，应当坚持客观标准，建立在对劳动者实际工作表现进行考核评价的基础上。考核评价应当有明确的岗位要求、科学的评价标准、完整的考核记录。用人单位将体检指标、体重指数等健康状况直接作为劳动者不能胜任工作的依据，混淆了健康指标与工作能力的本质区别，缺乏法律和事实基础。本案的典型意义在于明确了认定劳动者不能胜任工作，应当严格以劳动者的实际工作能力与岗位要求的匹配度为依据，彰显了保护劳动者平等就业权的坚定立场。

案例10：

连续订立二次固定期限劳动合同后劳动者原则上享有订立无固定期限劳动合同的单方选择权

【基本案情】

2022年2月18日，申请人徐某入职被申请人某网络研究院交付工程师岗位，双方签订自2022年2月18日起至2023年12月31日止的固定期限劳动合同。2023年11月30日、2024年6月28日，双方两次签订《劳动合同变更书》，分别将劳动合同截止期限变更延长至2024年6月30日、2024年12月31日，原合同其他条款不变。2025年1月21日，双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同自2025年1月1日起生效，于所依托的科研项目完成结项时终止。7月25日，网络研究院向徐某出具《劳动关系终止通知函》，以科研项目完结为由于2025年8月8日终止双方劳动合同。9月10日，徐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

【申请人请求】

请求裁决网络研究院支付违法终止劳动合同赔偿金130581.01元。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：网络研究院支付违法终止劳动合同赔偿金128437.68元。

【案例分析】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十条规定：“有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项‘连续订立二次固定期限劳动合同’的规定：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；......（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。”《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定:“......有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：......（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”根据上述规定，本案中，至2024年12月31日徐某与网络研究院第二次延长劳动合同期限届满之日，双方已成就连续订立二次固定期限劳动合同事实，在网络研究院未举证证明徐某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，徐某已享有续订劳动合同的选择权，网络研究院无权单方终止劳动合同。在两个固定期限劳动合同期满后，双方于2025年1月21日续签了劳动合同，约定合同期限于所依托的科研项目完成结项时终止。该合同虽然符合以完成一定工作任务为期限劳动合同的表面特征，但实为网络研究院违反诚信原则，故意规避无固定期限劳动合同成就原因的违法行为，在此情况下应视为双方连续订立二次固定期限劳动合同事实依然成就，徐某有权主张依法订立无固定期限劳动合同，在此基础上网络研究院单方终止与徐某的劳动合同不符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，网络研究院应向徐某支付违法终止劳动合同赔偿金。

【典型意义】

劳动者符合订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者具有单方选择权，用人单位负有强制缔约义务。这一制度，一定程度上对用人单位的缔约自由与意思自治形成必要限制，旨在以法律手段调节劳动关系双方不对等地位，使之趋于平等，从而为处于相对弱势地位的劳动者提供更为坚实的法律保障，确保劳动者就业权益的稳定与持续。本案着重强调了在劳动关系双方已连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位无权拒绝签订无固定期限劳动合同，对于保障劳动者就业权有重要示范意义。

编辑：刘丹  校对：汤琪