新黄河记者：李震  

只要员工没有书面劳动合同，用人单位就需支付二倍工资吗？新黄河记者从济南市槐荫区人民法院获悉，于某入职济南一家公司后，双方未签署传统纸质劳动合同，仅通过入职通知单等明确用工内容。后续双方就续签劳动合同产生分歧，劳动关系解除后，于某起诉该公司，主张因未签订书面劳动合同，索要4万余元二倍工资差额。法院审理认为，加盖公章、条款完备的入职通知单属于数据电文形式的书面劳动合同，劳动者以实际行为作出缔约承诺，双方已成立书面劳动合同关系，依法判决驳回于某的诉讼请求。法官提醒，认定是否订立书面劳动合同，不能只看有没有纸质签字合同，重点要看是否具备劳动关系核心条款、双方是否形成真实用工合意。

2024年6月6日，于某至甲公司面试。面试成功后，甲公司人事员工向于某发送入职通知单、入职准备清单及员工信息采集表电子文件三份。入职通知单载明，于某已顺利通过甲公司面试，担任客服专员一职，入职时间为2024年6月11日，劳动合同期为1年，实习期为2—3个月，以及职位薪资及福利、实习期工资数额及构成、试岗期、带薪年休假时间、工作地点、离职流程等详细内容。该通知用人单位落款处打印日期为2024年6月6日，打印了甲公司的企业名称并加盖了甲公司公章。2024年6月10日，于某将填好内容的员工信息采集表通过电子邮件发送给了张某。上述电子表格本人签名落款处，由于某填写了其姓名。2024年6月11日，于某正式入职甲公司。

2025年9月，甲公司就补签、续签劳动合同事宜与于某进行多次沟通，于某以其从未签订劳动合同为由，主张已经工作超过一年，应视为双方存在无固定期限劳动合同，明确拒绝补签劳动合同、续签后续劳动合同。

双方进行上述沟通后，未进行劳动合同的续签。2025年10月，甲公司人事员工向于某发送《解除劳动关系通知书》，载明因于某明确拒绝续签劳动合同，未在公司确定的日期予以回复，现通知解除双方劳动关系，解除日期为2025年10月9日。

于某以甲公司为被申请人，提起劳动仲裁申请。后对仲裁裁决不服，提起诉讼，请求判令被告甲公司向其支付自2024年7月起至2025年6月止未与其订立书面劳动合同应支付的二倍工资差额4万余元。

被告甲公司辩称，案涉双方对《入职通知单》及《公司员工信息采集表》通过电子邮件方式确认一致并实际履行，应视为书面形式订立了劳动合同，不应支付二倍工资差额。

槐荫法院经审理认为，劳动合同是劳动者与用人单位约定双方劳动权利义务关系的协议，建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。劳动者与用人单位签订的协议，是否构成书面劳动合同，应当审查该协议是否存在双方建立劳动关系的一致意思表示，是否具备书面劳动合同应当具备的主要合同条款，而非拘泥于协议的名称。

2024年6月6日，在于某面试通过后，甲公司明确表示同意于某入职公司，双方建立劳动关系。甲公司也向于某发送了加盖甲公司公章的入职通知单。该入职通知单具备了书面劳动合同的主要合同条款，足以确定双方之间存在订立书面劳动合同的一致意思表示。虽然于某没有签字确认，但其同意入职，回填员工信息采集表的行为，表明了当时其认可上述通知的内容。在其同意上述入职条件的情况下，其不应因自己未签字的行为而获益。双方的上述行为，应当认定于某对甲公司发出的签订劳动合同的要约作出了承诺，双方已经订立了书面的劳动合同，且双方明确约定了劳动合同期限为一年。在双方已经订立了书面劳动合同的情况下，如于某事后对该劳动合同的内容持有异议，其可依法主张权利，但不能否认双方劳动合同已经订立的客观事实。

在上述入职通知单已经足以认定双方订立了书面劳动合同的情况下，法律并不禁止用人单位与劳动者在同一劳动合同期限内，签订权利义务关系更为明确的书面劳动合同。但后续没有签订此类的书面劳动合同，也不能否认双方已经存在书面劳动合同的客观事实，也不应据此要求用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。于某要求甲公司向其支付2024年7月至2025年6月未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。

综上，法院依法判决驳回原告于某诉讼请求。

法官表示，书面劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据，是用人单位和劳动者双方维护各自的合法权益的重要法律凭证。用人单位与劳动者建立劳动关系，必须与劳动者签订劳动合同，并且劳动合同必须是符合法律规定的书面合同而非口头合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

法官进一步表示，判断劳资双方是否订立书面劳动合同，不应拘泥于制式纸质合同，关键看是否形成合法有效的用工合意、是否具备劳动合同核心条款，而非仅依据合同名称或单方签字形式。依据相关规定，电子数据交换、电子邮件等可随时调取查用的数据电文，依法属于书面合同形式，同时当事人可通过要约、承诺的方式订立合同。本案中，甲公司向于某发送的加盖公章的入职通知单，明确记载了双方主体信息、岗位、薪资、合同期限、工作地点等劳动合同必备条款，内容具体明确，构成合法有效的缔约要约。于某回填员工信息采集表、按期入职并实际履职的行为，以事实行为作出缔约承诺，双方已就劳动权利义务达成一致合意，电子文书依法构成书面劳动合同。故双方已完成书面劳动合同缔约且实际履行，于某事后以未签署纸质劳动合同为由主张二倍工资差额，依法不予支持。

法官称，本案虽判决用人单位无需支付二倍工资差额，但本质是案涉入职通知单条款完备、符合书面劳动合同法定形式。但实践中，入职通知等类似文件往往内容简略，因此提醒广大用人单位与劳动者，为规范双方权利义务，最大限度避免纠纷，保障双方权益，签订正式书面劳动合同仍是用工履职的必要流程，劳资双方均应积极主动签订书面劳动合同，并妥善保存合同原件，实现双方关系和谐共赢。

编辑：陈彤彤  校对：刘恬