新黄河记者：张盼港  

11月12日，在百度世界2026“如何让AI推进智能组织建设”分论坛上，百度集团资深副总裁、集团人力资源及行政负责人何俊杰介绍了公司内部的组织调整。其称百度内部的汇报节点和层级正在减少，平均管理幅度正在增加，纯粹承担传话功能的汇报层级正在逐步消失。

在他看来，过去企业靠层级解决复杂管理问题，大量时间花在沟通、汇报、对齐上。AI的信息汇总和分发能力，扩大了管理者能够处理的人和事的范围，也让企业有条件减少层级。“在AI时代，组织应该围绕任务转，而不是围着岗位来转。”

新黄河大鱼财经记者注意到，何俊杰谈及的调整，还涉及关键岗位的价值评估和资源分配。他透露，公司已在集团内部对最重要的一批岗位重新做了一轮价值评估，识别最能影响业务成败的关键人才和岗位，资源分配也从关注级别转向关注创造的价值。

“我们内部有个说法，叫作公平让位于效率。”何俊杰随即解释，在他看来，要“让岗位价值和实际贡献来说话，破除职级的观念”，让真正创造价值的人获得与贡献相匹配的回报，“这才是最大的公平”。

谈到AI对人才的影响，何俊杰说：“有种说法是AI是为了取代人的。我们并不这么看。”他认为，AI时代的高价值人才，需要同时具备专业力和领导力。AI给出的知识和方案是否可靠，仍需要人的经验和判断来验证。“越是碰到一些复杂的问题，这样的专业判断其实越值钱。”

而当一个人可以带着多个智能体完成任务，目标设定、资源统筹和沟通协调也成为能力要求。何俊杰认为，智能体的能力越强，对人的要求就越高。“最终能拿到多少成果，看的是人的高度，人的能力和人的认知。如果你跟不上去，你的工具再强，其实也是个白搭。”

围绕这些能力要求，百度今年以来已打通专业、管理双通道，取消职级字母标签，统一为数字职级。何俊杰介绍，总监及以上管理者不再区分技术干部和管理干部，都按照“带人成事”的目标培养和任用，并通过培训补充判断力、人机协作和管理等能力。

新黄河大鱼财经记者关注到，何俊杰还分享了百度数字人团队遇到的一个问题：全员使用AI后，个人效率提高了，整体交付周期却似乎没有缩短。“每个人是做得更快了，但他的等待、交接、反复对齐的时间并没有减少，工具再多，其实也解决不了流程本身里面这些浪费。”

此后，该团队将产品经理、研发、用户体验等角色合并，统一称为Builder，并建立统一工作空间，维护需求、设计、代码、规范和历史决策，减少不同角色反复核对信息的工作。每次交付形成的方法、经验和成果，都会回填，供下一次任务复用。

“过去组织依赖的是少数记性好的人，现在靠的是能沉淀、会复用的组织智能。”据何俊杰介绍，该团队一名刚入职的校招产品经理，已能够独立完成从需求到上线的全流程交付，团队所负责业务的人均产出实现翻倍。

何俊杰还透露，百度近期成立了AEC，即Agentic专家委员会。“AI还搞不定的环节，我们就会用AEC的专家来把关。”他希望这些专家深入各业务组织，支持AI应用落地。

编辑：刘丹  校对：汤琪